I drygt tjugo år har vi, Rafael Pimenta och Mårten Sallander, verkat som konsulter inom ledning och organisering i både offentlig förvaltning och näringslivet. Vi har utfört uppdrag i stora såväl som små organisationer och på samtliga nivåer.

Det vi ser och upplever bekymmersamt är: 

• Att upphandlarna har för stora förväntningar givet de resurser man kan satsa. 
• Att upphandlarna väljer olika koncept och sätter stor tilltro att just de i sig skall ge tillräcklig effekt.
• Att upphandlarna väljer bort det med konsulterna gemensamma inledande utforskandet om deras aktuella situation, om problematiken just där och om möjliga potentialer. Det som skulle kunna bli skräddarsytt för en verksamhet får stå tillbaka för val av fasta koncept.
• Att upphandlarna söker välprövade koncept av typen ”one size fits all” och som andra redan har prövat.

Vi vill nu med kvalitativa och vetenskapligt förankrade metoder försöka klarlägga bakgrunden till det vi tycker oss ha sett i upphandlingar inom delar av området ledning och organiserande och det stöd som ges till chefer i form av utbildning och liknande aktiviteter. 

Vår utgångspunkt är att en chef i huvudsak har två uppgifter att lösa eller bevaka – produktionsuppgiften (struktur) och samspelsuppgiften (kultur). Produktionsuppgiften handlar bland annat om mål, resurser, organisation, arbetsprocesser, regler eller ”allt som skall göras och åstadkommas” inom en definierad ram. Samspelsuppgiften handlar om hur det ska gå till. Hur vi skall samarbeta, vem som har vilket ansvar, vår öppenhet och tillit till varandra, om ledarskapet, om samarbetet, om feedback, hur vi hanterar konflikter, om våra förväntningar på varandra och ledarskapet. För att en verksamhet skall kunna prestera optimalt behöver man beakta bägge uppgifterna, de samspelar med varandra.

Trots att chefer har handlingsutrymme att utöva ledarskap låter många bli. Kanske både vet man vad man borde göra och har kunnighet men väljer ändå att inte agera. Man gör av något skäl inte det man tror skulle ge god verkan. I samband med våra uppdrag blir det här tydligt och vi har frågat oss vilka mekanismerna är som stödjer ”icke-agerandet” och hur man i så fall kan lösa upp dem? Den senare frågan kommer förhoppningsvis att kunna behandlas i senare faser av vårt projekt.   

Vi som organisationskonsulter har noterat genom åren hur svårt det är att prata tillräckligt detaljerat om målsättningar eller om vad kunden vill uppnå med utbildning och utveckling via olika aktiviteter. Ofta hamnar vi alldeles för direkt i diskussioner med uppdragsgivaren om metoder, innehållspunkter, ramar, kostnader och vilka verktyg vi använder oss av samt vilken vetenskaplig grund dessa står på. Diskussionerna handlar ofta om olika populära tjänster och koncept, gärna nyheter, på konsultmarknaden utan att vi hinner definiera vad de betyder i praktisk mening och konkret i den aktuella kundens kontext.

Om det visar sig att förmågan att prata mål och utvecklingsprocesser är låg torde resultatet av de utvecklingsinsatser man sedan väljer att genomföra ge en låg output. Om man i upphandlingsskedet inte har en tydlig uppfattning om organisationens behov och vad man vill se för resultat samt diskuterat vilken design som är lämplig, kommer det självfallet vara svårt att mäta effekten efteråt.

Den nu aktuella fasen är en kartläggning av vilka ambitioner och tankemodeller som ligger bakom upphandlingen av utvecklings- och utbildningsinsatser. Vi utgår ifrån att beställaren har goda ambitioner och intentioner med sitt arbete, men att det kanske inte alltid räcker för att nå önskade resultat. 

Vår ambition är att kunna få höra resonemangen och logiken bakom fattade beslut. Vilka faktorer stödjer man sig på och ger uttryck för och vilka tar man inte upp, men som vi utifrån vår erfarenhet menar kanske borde vara med. Vi är även intresserade av hur upphandlaren ser på vad som är framgångsfaktorer respektive vad som försvårar kopplat till sambandet mellan insats och måluppfyllnad.

Vi avser nu att tillsammans med ett antal erfarna konsultupphandlare ta fram exempel på tankemodeller som formar några vanliga problemformuleringar som i sin tur ligger bakom de beslut som fattas när man som arbetsgivare väljer hur man skall stödja sina chefer? Hur motiverar ett axplock erfarna arbetsgivare sina val av metoder, innehåll och design?

Vi ställer oss följande frågor:

1. Vilka är dina ambitioner som upphandlare och vilka tankemodeller (hur tänker du?) ligger bakom valen av utvecklings- och utbildningsaktiviteterna som skall stödja chefer i deras roll och vardag?
2. Vilka resultat ser du att man får och vad anser du om det faktiska utfallet?
3. Vilka uppfattar du är framgångsfaktorerna för att utbildnings- och utvecklingsinsatser skall ge effekt i vardagen?